▼ 有給休暇の仕組みと権利
有給休暇とは、給料のある休暇のことです。
有給休暇は、それぞれの会社特有の制度ではなく、労働基準法に定められているものです。
そして、どの会社も有給休暇を備え付け、実施する義務があります。
従業員が有給休暇を使用できるようになるには、一定の条件があり、6ヶ月以上勤務していて、その内8割以上出勤しているということが必要です。
確実に半年間その会社に所属し、仕事をしてきたという状況がないといけないのです。
この条件をクリアしている従業員に対して、10日間の有給休暇を与える義務が会社側にはあります。
そして、更に半年経過後、つまり一年以上勤務した場合は、一年ごとに勤続年数に伴い有給休暇が与えられます。
一年半経過後は11日、二年半経過後は12日、というようにこの日数についても労働基準法によって定められています。
有給休暇には、有効期限がありますが、期限は発生してから2年となっています。
2年間で7日間の有給休暇を使って、それ以降は未使用のままで2年が経過してしまった場合、残りの3日間は残念ながら消えてしまうことになります。
有給休暇を使うことに関しては、労働基準法に定めはありません。
何日しか使ってはいけないという定めもありませんので、自分自身で有給休暇の残り日数を把握して使うように気をつけましょう。
有給休暇を与えられるのは、正社員だけだと思われがちなのですが、そうではありません。
アルバイトやパートでも有給休暇は、上記の条件で与えられます。
有給休暇の発生の時期は、正社員と同じですが、与えられる日数が1～7日という違いがあります。
アルバイトやパートは、人によって働く時間に差があり、一週間の内、何日働いたかによって有給休暇の日数が決まります。
有給休暇の有効期限に関しては、正社員と同じ条件です。
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有給休暇の仕組みがわかったところで、次は権利について説明していきたいと思います。
有給休暇は、労働基準法で定められている仕事を休む正当な権利ですので、正当な範囲内であれば、どのように使っても自由です。
日本人の多くは、権利の行使という行為が苦手なようです。
半年間の勤務を頑張って続けて、有給休暇をせっかくもらえたというのに、結局使えずに終わってしまうということが多いようですね。
有給休暇は、少々使い難い背景があるようですね。
有給休暇を使う理由として、特別なイベントがないといけないわけではありません。
有給休暇を取る理由を聞かれたときに、イベント的なものがないからダメだと思っている方もいるかもしれませんが、そんなことはありませんし、それは間違っています。
そもそも、土日の休日の過ごし方は自由で、その過ごし方をわざわざ会社に報告したり、休日に仕事を休む理由を会社に報告したりしませんよね？
労働基準法の中にも、そのような報告をしなければならないなど、どこにも書かれていません。
有給休暇も、この土日の休日と同じ休日なのです。
もし仮に、会社に有給休暇を使う理由を聞かれたとしても、答える義務はありません。
また、何か理由がないからといって、有給休暇を使うことができないということもありません。
有給休暇をとっている間中、会社からの連絡を拒否したいと思っている人も中にはいると思いますが、これも従業員の自由です。
休日である有給休暇に、いつでも連絡が取れるようになどの業務命令を出すことはできないのです。
休日中に、従業員が呼び出しなどに応じる義務はなく、会社も従業員の同意がない限り強制することはできません。
ただし、会社には正常な経営をするために従業員を使う権利があります。
そのため、業務上正当な理由がある場合、会社は有給休暇の使う日をずらすよう命令を出すことが可能なのです。
有給休暇の使い方に関しては、会社それぞれの就業規則などで定められていると思います。
まずは、その確認をしてみてくださいね。
▼ みなし労働時間制
様々な勤務スタイルがありますが、みなし労働時間制というスタイルもあります。
みなし労働時間制は、近年よく使われているスタイルの一つです。
労働時間の把握が難しい職種に適用できる制度で、このみなし労働時間制は、労働基準法に定められている制度です。
みなし労働時間制は、「労働時間の把握が難しい職種」に適用できるということですので、従業員全てに適用できる制度ではありません。
営業職や、開発・研究職、企画職などの職種に適用できる制度になっています。
適用職種の条件ですが、それも労働基準法によって定められています。
この制度は、適用対象の職種においての労働時間の管理や作業の進め方、ペース配分などは、従業員自身に委ねたほうが効率も効果も良い場合が多いことから作られた制度です。
みなし労働時間制は、予め設定した時間を働いたとみなすことができるようにした制度なのです。
協定で設定した時間を働いたとみなすものが、みなし労働時間制です。
一見、何の問題もないように思えますが、実際に働いている時間よりも、労働時間が短い時間とみなされてしまうこともあります。
例えば、休憩時間を除いて8時間とされている場合は、実際に10時間働いていたとしても、8時間とみなされてしまうのです。
たくさんある会社の中には、この考え方を利用している会社もあるようです。
この考えを利用すれば、残業代の削減もできてしまいます。
このようにして、残業代の削減をしている会社も少なくないようですよ。
また、不当な仕事量を与えてくる会社もあります。
与えた仕事量がこなせないのは、本人の能力不足としてしまうのです。
これは、不当に時間を搾取して、意図的に従業員に裁量を与えてないということになりますね。
自分の勤務している会社で、このみなし労働時間制を採用している場合は、注意しなければならない点があります。
一つは、労働基準法に基づき、きちんと届出されているかどうかという点です。
みなし労働時間制の適用には、適用職種や労働時間などを書面にして、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
そして次に、労務管理が行われているかどうかという点です。
労務管理というのは、従業員一人ひとりの労働時間などを、会社がきちんと記録・把握しているかどうかということです。
みなし労働時間制を採用していても、割増賃金などの残業代を従業員に支払わなくても良いということにはなりません。
会社側としては、実際に従業員一人ひとりがどのくらい働いているのかを管理していなければなりません。
最後に、届出の内容と実態が合っているのかどうかという点です。
内容と実態が合っていないと、正直とても怪しい会社と言わざるを得ないのです。
あなたの勤務する会社についても、一度確認してみてくださいね。